Munawar Ahmed završila je Stanford s diplomom iz Kognitivnih znanosti i ljudskog ponašanja, magistrirala na USC-u iz Kurikuluma i dizajna nastave te završila studij Analize sustava i softverskog inženjerstva na Sveučilištu Columbia. Predaje Leadership, Etiku i Profesionalne prakse u School of Visual Arts (SVA) te radi kao gostujući predavač na Stanfordu, učeći iskusne timove kako djelovati s učinkovitošću, ali i ljudskosti. U svakom projektu na kojem radi, duboko je uključena od početka do realizacije, a opisana je kao neumoljiva snaga koja drži cijeli projekt i njegove ljude zajedno.

Kao osoba koja ima bogato iskustvo u području inovacija i vođenja, možete li podijeliti svoje zapažanje o razlikama u radnim navikama mladih i starije generacije koje ste primijetili tijekom vaše karijere?

Kvalitetni ljudi, odradit će kvalitetan posao bez obzira na godine. Međutim, najveća razlika koju sam primijetila među starijim generacijama u odnosu na mlađe generacije u njihovim radnim navikama je spremnost da se informacije dobiju na nove načine i iz novih izvora. Upravo to može dovesti do inovativnijeg razmišljanja jer je izvor svjež, a ne ustajao.

Kako tehnološki napredak i digitalna povezanost utječu na radne navike mladih zaposlenika? Koje su ključne karakteristike i preferencije koje primjećujete kod mladih u radnom okruženju?

Slack aplikacija je potpuno promijenila stvar. Ne mogu zamisliti bih bilo što postigla bez Slacka. Imala sam vlastitu dizajnersku tvrtku 12 godina. Rano smo prihvatili i počeli koristiti Slack. Definitivno smo primijetili značajnu razliku u prihvaćanju od strane mlađih zaposlenika.

Kako biste opisali otpornost starijih zaposlenika prema tehnološkim promjenama i novim radnim praksama? Koji su najčešći izazovi s kojima se stariji zaposlenici suočavaju prilikom prilagodbe novim trendovima?

Trenutno radim kao stariji partner za tvrtku koja se bavi poslovnim savjetovanjem. Promatrala sam mnoge ljude koji jednostavno nisu htjeli koristiti Slack. To znatno otežava suradnju i obavljanje posla na brži, učinkovitiji i ugodniji način. Kada naiđem na ovakve otpore pojedinaca, zahtijevam od njih da koriste aplikaciju tijekom trajanja posla. Jednom kada isprobate Slack, nećete ga moći prestati koristiti! Ovaj pristup funkcionira kod ljudi svih dobi, ali posebno kod starijih i otpornijih.

Koje strategije i pristupe preporučujete starijim zaposlenicima kako bi se uspješno prilagodili mladim kolegama i novim trendovima u radnim navikama?

Budite otvorenog uma. Uvijek postoji prilika za učiti od drugih – i starijih i mlađih. „Fiksirani“ način razmišljanja vodi vas malim idejama i običnim rješenjima. 'Umijeće razmišljanja' omogućit će lateralno razmišljanje i više mogućnosti za inovacije. Uz takvo razmišljanje, veća je vjerojatnost za otvorene i iskrene razgovore s mlađim kolegama. Najbolje ideje proizlaze iz najneočekivanijih razgovora! Stoga – uključite se, uključite se, uključite se!

Kako organizacije mogu promicati suradnju i razumijevanje između različitih generacija zaposlenika? Koje su ključne smjernice za stvaranje produktivnog i uključivog radnog okruženja koje podržava raznolikost radnih navika?

Dobro osmišljene radionice s određenom namjerom nude priliku kolegama svih dobi i različitih disciplina da se međusobno angažiraju. Radionice mogu imati širok raspon tema i trebaju biti usmjerena prema rješavanju problema. Na primjer, nedavno sam bila domaćin radionice na temu malih bankarskih poduzeća i kako se usluge istih mogu poboljšati u Sjedinjenim Američkim Državama. Na tragu toga, osmislila sam radne listove i kartice s uputama kako bih angažirala i potaknula sudionike na smišljaju ideje na inovativnije načine. Ovo je bio izvrstan način da kolege svih dobi da surađuju na produktivan i smislen način koji vodi do međusobnog poštovanja.

Kako vodstvo organizacije može podupirati prilagodbu starijih zaposlenika novim trendovima? Koje su najbolje prakse za osiguravanje kontinuiranog razvoja i podrške za sve zaposlenike bez obzira na njihovu dobnu skupinu?

Od svih zaposlenika trebalo bi zahtijevati da sudjeluju na jednoj konferenciji godišnje po vlastitom izboru. Svaki zaposlenik bi dobio malu godišnju stipendiju, recimo 2500 dolara, koju bi potrošio na konferenciju po vlastitom izboru bilo gdje u svijetu. Ovo je dio kulture koja će omogućiti zaposleniku kontinuirano učenje i napredak u načinu razmišljanja. Također, na konferencijama pojedinci različite dobi imaju priliku za povezivanje.

Možete li nam podijeliti primjere iz vašeg iskustva gdje su stariji zaposlenici uspješno prilagodili svoje radne navike i ostvarili suradnju s mladima? Koje su ključne lekcije iz tih primjera?

Nedavno sam zamolila jednog starijeg zaposlenika da prestane slati poruke i da počne koristiti Slack. Objasnila sam mu da su poruke namijenjene za prijatelje i one koje volimo. Mi smo kolege i trebali bismo koristiti Slack. Nitko ne želi razgovarati o poslu preko poruka. I upalilo je! Isti kolega odmah e počeo koristiti aplikaciju!

Kako vidite budućnost radnih navika i prilagodbe generacija? Koje su trendove ili promjene koje očekujete u narednim godinama?

Rad na daljinu će zasigurno ostati praksa. To se neće mijenjati. Ono što smo uočili je trend 'destinacijskih radionica', slično 'destinacijskim vjenčanjima' gdje zaposlenici odu na neku zanimljivu lokaciju i provedu tri dan zajedno na nekoj od radionica koji bi im mogle biti korisne nakon kojih slijedi druženje. Taj trend je mnogo privlačniji za sve uključene.

Možete li nam dati savjet za HR stručnjake i vodstvo organizacija kako bi uspješno upravljali različitim radnim navikama generacija i stvorili produktivno i inkluzivno radno okruženje?

Direktno pitajte zaposlenike što bi moglo biti korisno. Nemojte pogađati. Nemojte naslućivati. Ljudi će se osjećati važnijima i radit će znatno više.

Kako se uspješnost vođenja timova može mjeriti i procjenjivati? Koje su metrike i prakse koje koristite za ocjenu uspješnosti vođe i tima?

Imamo ocjenjivanje za različite discipline prema kojima se zaposlenici sami ocjenjuju, ali to čine i ostali. Napisana povratna informacija važan je dio kako bi svatko imao priliku za rast i napredak.

Možete li podijeliti primjer iz vašeg iskustva koji ilustrira izvanredno vođenje tima? Koji su ključni čimbenici koji su doprinijeli uspjehu tog tima?

Bili smo svjedoci toksičnog ponašanja jednog od zaposlenika koji je htio pokazivati svoju moć i maltretirati druge. Dvojica predvodnika timova odmah su uklonili tog pojedinca. Iznimno je važno da vodstvo uvijek bude angažirano i da razumije dinamiku tima za brzo djelovanje.

Koji su savjeti koje biste dali novim vođama koji tek ulaze u ulogu vođenja tima? Kako mogu razvijati svoje vještine i postići izvrsnost u vođenju?

Provedite vrijeme jedan na jedan sa svakom od osoba iz tima. Upoznajte ih, upoznajte se s njihovim ciljevima, pokušajte shvatiti njihov put u karijeri te upoznati njegove snage i slabosti. Prvenstveno budite čovjek.

Kako vidite budućnost vođenja? Koje su ključne kompetencije i pristupi koji će biti važni za vođe u narednim godinama?

U doba umjetne inteligencije, biti pravi čovjek koji je dobar čovjek bit će važnije više nego ikad prije. Takvi ljudi će biti izvrsni vođe.