Koncem prošle godine na razini Europske unije usvojena je tzv. Direktiva o ženama u upravnim odborima - deset godina nakon što je predložena - prema kojoj će do kraja lipnja 2026. sve velike tvrtke uvrštene na burzu u Uniji morati poduzeti mjere kako bi se povećao udio žena na njihovu čelu.

Prema toj direktivi, žene kao pripadnice podzastupljenog spola trebaju zauzimati najmanje 40 posto neizvršnih direktorskih mjesta ili alternativno najmanje 33 posto svih direktorskih mjesta, uključujući izvršne (uprave) i neizvršne direktore (nadzorni odbori) - na državama je da izaberu. Mala i srednja poduzeća s manje od 250 zaposlenih pak neće morati primjenjivati nova pravila.

Direktiva i propisane kvote obvezno se odnose na ona društva koja javno kotiraju na burzi zbog njihove ekonomske važnosti i visoke vidljivosti, ali zemlje mogu odabrati da se kvote primjenjuju i šire. Prije nego što Ministarstvo pravosuđa i uprave, kao nositelj implementacije direktive u hrvatsko zakonodavstvo, da svoj prijedlog, Hrvatska udruga žena u pravnoj profesiji (HUZUPP), koja se već godinama zalaže za ovu mjeru, uskoro će predstaviti svoje prijedloge. Na ovu temu razgovarali smo s Natašom Novaković, članicom Upravnog odbora HUZUPP-a.

Kako u Hrvatskoj stojimo po pitanju brojnosti žena na direktorskim pozicijama i kakvi su trendovi? Kako ocjenjujete stanje ravnopravnosti žena u našem poslovnom miljeu?

Prema izvještaju Hanfe, u razdoblju od 2018. do 2022. vidljiv je trend vrlo blagog povećanja udjela žena u upravama (od 13 do 16 posto) i nadzornim odborima (od 21 do 23 posto) hrvatskih tvrtki, ali to je i dalje značajno manje u odnosu na propisane kvote iz direktive i u odnosu na zemlje zapadne Europe.

U 2022. godini broj žena koje su predsjednice nadzornog odbora smanjio se u odnosu na 2021. godinu, a kad je riječ o tvrtkama u kojima su žene predsjednice uprave, primjećuje se uzlazan trend. Ipak, u većini tvrtki na najznačajnijim su funkcijama i dalje muškarci. Udio tvrtki koje nemaju nijednu članicu uprave u promatranim godinama vrlo je visok te u 2022. godini, u odnosu na 2020. i 2021., bilježi blag porast (kreće se od 65 do 67 posto), što ostavlja značajan prostor za napredak. Mislim da navedeni postoci sami za sebe govore o stanju zastupljenosti žena u poslovnom okruženju. Mada, dovoljno je da odete na bilo koji poslovni skup koji okuplja članove uprava trgovačkih društava, pa će vam slika biti sasvim jasna.

Zbog čega nema više žena na direktorskim pozicijama, što ih koči u našem društvu?

Puno je razloga. Ako polazimo od sustava, tu je svakako pitanje dostupnosti jaslica i vrtića te njihovog radnog vremena, kao i pitanje reguliranog obavljanja rada teta čuvalica, jer većinom rade na crno. Imamo i nedovoljno korištenje očinskog dopusta zbog očekivanja poslodavca da će žena biti ta koja će se brinuti za djecu, a zbog toga i osoba na koju se kompanija na neko vrijeme ne može osloniti. Fleksibilno radno vrijeme isto je nešto što je izuzetno važno te se čini da barem u tom segmentu ima pomaka. Sve su to društveno uvjetovani faktori koji otežavaju ženama razvoj karijere, a kada bi žene i muškarci preuzimali na sebe jednaku odgovornost za kućanstvo i djecu, onda bi se ta neravnoteža svakako smanjila.

I svakako postoji dio žena koje se, iako imaju sve kvalifikacije, ne osjećaju dovoljno sposobne i spremne da preuzmu upravljačku poziciju ili jednostavno to ne žele. Muškarci su tu puno manje kritični te, bez obzira na kompetencije, misle da mogu upravljati bez problema. Kompleksna je to priča.

Što HUZUPP predlaže da bi trebalo biti obuhvaćeno nacionalnim zakonom kako bi se srušio taj stakleni strop i koliko takav zakon može doprinijeti rodnoj ravnopravnosti žena u poslovnom okruženju?

HUZUPP se zalaže za transponiranje direktive na način koji bi bio efikasan. Dakle obveza implementacije direktive nešto je što nameće EU i ne možemo birati želimo li ili ne želimo kvote. Pitanje kvota HUŽUPP je otvorio prije šest godina, kada direktiva nije bila izglasana, no očito smo bili preambiciozni jer tada još nije bilo sluha za takve inicijative. Sada je to nešto što EU nameće i HUZUPP u tome želi aktivno sudjelovati. Napravili smo analizu zakona drugih država te učimo iz njihove prakse što je uspješno, a što ne. Na državi je da odredi kojim će putem s kvotama krenuti - primjena može biti i uža i šira - ali svakako je bitno da sankcije budu efikasne, proporcionalne i odvraćajuće. Naime dosad se u Hrvatskoj s političkim, a u Uniji sa ženskim kvotama pokazalo da financijske sankcije nisu nešto što će doprinijeti efikasnoj provedbi zakona. HUŽUPP će se zalagati za pobojnost, odnosno ništetnost odluka o imenovanju, odnosno da naprosto mjesto koje bi trebalo pripasti podzastupljenom spolu, koji god to bio, ostane prazno. Vidjet ćemo što će biti prijedlog Ministarstva pravosuđa i uprave.

Osvrnimo se malo detaljnije na uvođenje kvota kao mjeru povećanja ravnopravnosti spolova. Često se kvotama spočitava da stvaraju obrnutu diskriminaciju i da je to nepotrebna državna intervencija u slobodno tržište (ako je riječ o zakonu). Što ako dođe do situacije da tvrtka ima dva kandidata za direktora - muškog i ženskog - i muški ima bolje referencije i kompetencije, ali prevagnu kvote. Kako se takve situacije mogu izbjeći?

Kvote svakako nisu namijenjene da promoviraju nesposobne kandidate. Kvota ne može prevagnuti, niti nametati nekompetentne kandidate. Mislim da je nedvojbeno to da su muškarci i žene jednako sposobni (iako možda različiti) te da ima puno i žena i muškaraca koji mogu kvalitetno obavljati upravljačke funkcije. Problem je samo u tome što, iako su jednako sposobni, žene obnašaju malo upravljačkih funkcija. Dakle očito postoje prepreke koje im ne dopuštaju veću participaciju u upravljanju, a kvote su tu da žene koje to žele i koje su kompetentne dođu u priliku da te svoje kvalitete i stave u funkciju. Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova je prije nekoliko godina provela istraživanje koje je pokazalo da su žene na upravljačkim pozicijama najčešće u manjim kompanijama, u višebrojnoj upravi, da kasnije dolaze na upravljačke pozicije i da ranije odlaze s njih. Sve to govori nam nešto o mogućnostima koje im daje društvo.

Imenovanje neizvršnih direktora trebalo bi se, pored rodnog elementa, primarno temeljiti na objektivnoj komparativnoj procjeni kvalifikacija kandidata u pogledu prikladnosti, stručnosti i profesionalnog djelovanja te niti jedna žena ne bi trebala dobiti posao samo zato što je žena, no istovremeno se niti jednoj ženi ne bi zbog toga smjelo uskratiti zaposlenje. U skladu s praksom Europskog suda o pozitivnom djelovanju, prednost u imenovanju dat će se jednako kvalificiranoj osobi podzastupljenog spola, osim ako se temeljem objektivne procjene, koja uzima u obzir sve okolnosti konkretnih kandidata, ne odluči u korist kandidata drugog spola.

Mislite li da bi bilo potrebe za uvođenjem kvota kad bi došlo do potrebnih promjena u sustavu, onih koje dolaze 'iznutra' (bolja socijalna politika u tvrtkama, fleksibilnije radno vrijeme, 'normalizacija' očinskog dopusta...)? Jesu li kvote na direktorskim pozicijama nužna mjera zato što se smatra da onda trickle-downom generiraju veću svijest o ravnopravnosti i u drugim strukturama ili je to 'posljednji vapaj' jer ništa drugo nije pomoglo?

Mjere iznutra svakako su nešto što može pomoći do nekog stupnja. Postoje kompanije koje imaju razrađene obiteljske politike i sigurno takve mjere daju neke rezultate u smislu lakšeg spajanja privatnog i poslovnog života. Radno vrijeme je postalo fleksibilnije, što je svakako dobro, no očinski dopust se još uvijek koristi u tragovima. Naime žene se u dobi od 30 do 40 godina prilikom zapošljavanja suočavaju s ograničavajućim faktorom - fertilnom dobi. Ispada da se na njih ne može računati nekoliko godina iako mogu raditi skroz do zakonski propisanog roka ako se dobro osjećaju, a nakon toga mogu dijeliti roditeljski dopust sa suprugom, kao i bolovanje u slučaju bolesti djeteta. Muškarca u tim godinama nitko prilikom zapošljavanja neće gledati kao nekog na koga se poslodavac ne može osloniti - iako će i on možda postati roditelj. To je dio priče i može pomoći, no pokazalo se da ništa od toga nije dovoljno.

U konačnici, i EU je dugo pregovarao o uvođenju kvota, no na kraju je postalo evidentno to da ravnopravan omjer žena i muškaraca nećemo postići još stotinjak godina ako se ne donesu mjere koje će to ubrzati. Zemlje koje su uvele kvote, čak i prije nego što je tu obvezu nametala direktiva, značajno su napredovale u smislu rodne ravnopravnosti na čelnim pozicijama. S druge strane postoje države koje su dobrovoljnim kvotama postigle značajan napredak, no radi se o skandinavskim, kulturološki drugačijim državama.