Kada sam pristala sudjelovati u seriji blogova predsjednika uprava hrvatskih kompanija, ponuđen mi je širok spektar mogućih tema - može makro, može inflacija, može poslovanje, može nešto nevezano uz poslovanje, mogu hobiji… O svemu tome mogla bih reći ponešto i, nadam se, zanimljivo napisati. Ne bi bilo prvi put. Međutim za otvaranje ovog, u našim prilikama, neuobičajenog formata komunikacije za poslovne ljude učinilo mi se zanimljivim pozabaviti temom koja je u svakoj organizaciji ili instituciji na jedinstven način vezana baš za čelnog čovjeka ili, u ovom slučaju, ženu – poslom vodstva, liderstva ili općenito odnosa prema ljudima.

Vođenje ljudi i odnos s njima apsolutno je najvažniji posao čelnika bilo koje organizacije, a naročito kompanije čiji su rezultati jasno i objektivni mjerljivi u financijskim pokazateljima. Međutim, unatoč nebrojenim stranicama koje su u različitoj literaturi posvećene toj temi, godine iskustva na različitim pozicijama i rad u različitim sustavima naučili su me da općeprihvaćen recept za uspjeh - ne postoji. Između ostalog i zato što se radi o ljudima i njihovim različitim osobinama.

U načinu vođenja pokazuju se, susreću i isprepliću karakterne vrline i mane lidera, struktura njegova, ili njezina, sustava vrijednosti, osobne lekcije naučene kroz obrazovanje, profesionalno i životno iskustvo s kulturom, navikama i institucionalnom memorijom ljudi i kompanije koju on ili ona vodi. Uspjeh u vođenju, stoga, sadrži nešto specifično i individualno što se ne može teoretski, unaprijed, sa sigurnošću definirati i ponuditi kao recept. S druge strane bez uspjeha u vođenju nema potpunog uspjeha ni kompanije ni njezina čelnog čovjeka.

Nitko ništa ne može sam, pa tako ni čelni čovjek kompanije. Sveukupna odgovornost za uspjeh na tržištu i položaj radnika, rast EBITDA-e i dobiti, smanjenje neto duga, investicije, savladavanje šoka zbog rasta cijena energenata i sirovina, pripremu za krizu koja se pojavljuje na horizontu, tj. sve one stvari o kojima u javnosti obično govorimo u suštini se ostvaruju posredno – vođenjem i usmjeravanjem ljudi koji čine kompaniju. Ljudi su ti koji daju sadržaj procesima i procedurama, koji svojom energijom, kreativnošću, radom, inovativnošću i vlastitim pojedinačnim odlukama pretvaraju viziju i strategiju koju zastupa čelni čovjek u rast kompanije i mjerljive financijske rezultate.

Zato smatram da je najvažniji, ali ujedno i najsloženiji zadatak čelnog čovjeka doprijeti do ljudi, stalno ih ohrabrivati da iskorače iz mehanike obavljanja posla na radnom mjestu u voljno preispitivanje toga na koji način, kojim idejama, projektima i potezima sami mogu pridonijeti ostvarivanju ciljeva kompanije i stvaranju vlastitog udjela u njezinu uspjehu. To se ne može postići samo plaćom i novcem.

Naravno da ljudi rade za plaću, plaća je nesporno važan element cjelokupne slagalice jer proširuje mogućnost da privučete dobre ljude. Međutim plaća sama po sebi nije jamstvo da će ljudi dati ono najbolje od sebe jer da je to tako, onda ne bi bilo potrebe za kadrovskim promjenama.

Nećemo se lagati, formalni autoritet osobe na čelnoj poziciji nameće se sam po sebi i ljudi ga po definiciji ‘slušaju’. Međutim za pridobivanje ljudi, za pridobivanje njihove kreativne, intelektualne i inovativne energije u provođenju strategije koju nudi lider, za transformiranje obavljanja posla u osobnu misiju kod barem dijela suradnika formalni autoritet i ‘slušanje’ nisu dovoljni. Potrebna je i energija lidera, potrebno je kontinuirano i uporno ulaganje u odnos sa suradnicima, u izgradnju povjerenja i međusobnog poštovanja.

To zahtijeva puno objašnjavanja onoga što je liderova vizija kompanije, puno otvorene komunikacije o načinu na koji bismo mogli savladati pojedine izazove, puno iskrenog, osobnog angažmana u raščlanjivanju i razumijevanju pojedinih problema i puno kolegijalne rasprave radi pronalaženja najboljih rješenja kako bi suradnici razumjeli što lider želi postići. Jer samo ljudi koji razumiju ciljeve što ih čelna osoba želi postići, koji razumiju njezinu viziju, bit će spremni prihvatiti te ciljeve kao svoje. Zbog toga uspjeh u vođenju, uspjeh u pridobivanju ljudi i njihovu motiviranju znači i puno spremnosti na preuzimanje odgovornosti i donošenje jasnih odluka.

Svi mi koji smo u poziciji odlučivanja ne možemo očekivati da će nam suradnici povjerovati da iskreno i čvrsto vjerujemo u ciljeve koje smo si postavili ako ne pokažemo da smo se za te ciljeve spremni boriti, da smo za njih spremni preuzeti odgovornost i u njihovu realizaciju uložiti svu svoju energiju. Samo u takvim okolnostima pokazat će nam povjerenje, ostaviti po strani prethodna, ponekad i negativna iskustva, i slijediti nas u provođenju strategije svojom energijom, radnim i intelektualnim kapacitetima.

S druge strane odnos prema ljudima je uvijek, pa tako i u kompaniji, dvosmjerna ulica. Vođenje, motiviranje i usmjeravanje ljudi stavlja nas u kontinuiranu interakciju sa suradnicima, s njihovim karakternim, vrijednosnim i profesionalnim osobinama. To za mene predstavlja i veliku obvezu – obvezu da čujem svoje suradnike, da čujem, prepoznam i razumijem vrijednost drugačijeg mišljenja i prijedloga. Ovdje namjerno upotrebljavam riječ obveza.

Jer obveza je lidera izboriti se sa samim sobom, izboriti se s ljudskom slabošću koja nas mami da smo nedvojbeno uvijek u pravu, a koja nas može lišiti dragocjenog doprinosa koji uspjehu kompanije i nas samih mogu dati drugačije perspektive, drugačija mišljenja ili nešto drugačije ideje. Čelna osoba koja upadne u zamku stvaranja okruženja u kojem dominiraju suradnici koji nemaju drugačije mišljenje, koji nemaju drugačiji prijedlog, koji su fokusirani na hvalu i povlađivanje svim njegovim ili njezinim idejama lider je koji se treba zabrinuti za svoj uspjeh.

Za mene je, zbog toga, jedna od najdragocjenijih stvari koju mogu dobiti od svojih suradnika spremnost na argumentiranje drugačijeg mišljenja. Poštovanje prema tom naporu znači vlastitu spremnost na prihvaćanje argumenata i korigiranje odluka ako su ti argumenti dovoljno snažni i uvjerljivi – i to bez straha da na taj način pokazujem slabost ili umanjujem vlastiti autoritet. Upravo suprotno. Ne tvrdim da se radi o laganom i pravocrtnom procesu, ne tvrdim da se radi o procesu u kojem nema tenzija i žustrih rasprava, ali se sigurno radi o procesu koji je koristan za kompaniju – čiji su rast i uspjeh zajednički cilj.