S direktoricom ljudskih potencijala Atlantica porazgovarali smo na margini prošlotjedne konferencije HR Days u organizaciji portala MojPosao.net i tvrtke Selectio.

Koliko će ove godine Atlantic zaposliti novih kadrova i kakav je profil ljudi najpotrebniji?

Ukupno ćemo ove godine, na svih 11 tržišta na kojima je Atlantic prisutan, zaposliti oko 270 ljudi. Od toga gotovo 200 u Hrvatskoj.

Najveći dio, stotinjak ljudi, zaposlit ćemo u našoj novoj tvornici energetskih pločica u Novoj Gradišci koja kreće s radom početkom 2015. Natječaji za radnike u proizvodnji bit će raspisani najesen, a visoki stručni kadar već je zaposlen i radi na uspostavi svih procesa u tvornici.

Kako smo krajem prošle godine preuzeli distribuciju proizvoda Unilevera u Hrvatskoj i Sloveniji, osnažujemo i distribucijske kapacitete u ljudstvu, pa ćemo u ovom dijelu također zaposliti 70-ak ljudi. Otvorit ćemo i nekoliko novih ljekarni te SAP centar kompetencija za Hrvatsku i Sloveniju.

Koliko je Hrvatska konkurentna u zadržavanju stručnih kadrova s obzirom na progresivno oporezivanje plaća. Koliko je Atlanticu teško zbog toga zadržati menadžere i stručnjake?

Zbog progresivnog oporezivanja, neto plaće koje zaposlenici imaju u Hrvatskoj su u bruto iznosu jako velike i to nije zanemariv izazov za poslodavce. To više što se najviša stopa poreza primjenjuje od relativno niske početne točke, već na bruto iznad 8.800 kuna.

Porezni sustav također ne stimulira varijabilni dio plaće u smislu godišnjih bonusa, koji su učinkovit model valorizacije rezultata. Kad vidite koliko od ukupnog bonusa ljudi stvarno dobiju, a koliko ide državi, shvatite da je kompanija potrošila velik novac, a da je neto iznos koji zaposlenik dobije razočaravajući za pojedinca. Prema studiji KPMG-a, u kategoriji bruto prihoda od 100.000 dolara godišnje Hrvatska ima treću najveću kombiniranu stopu poreza na dohodak i socijalnih davanja na svijetu.

No ne moramo se uspoređivati sa svijetom. Atlantic, radi u Srbiji i Makedoniji koje su zemlje niskog poreznog opterećenja. Za usporedbu, u Srbiji su kod prosječnih primanja menadžera davanja 1,47, a u Hrvatskoj 2,4 puta na neto plaću. Kod viših plaća razlika je još i veća, kao što je i porezni tretman bonusa povoljniji.

Za kompaniju je to izazov, ne i egzistencijalno pitanje, ali to je svakako problem za hrvatsko gospodarstvo. Kad bismo, primjerice, željeli otvoriti neki centar izvrsnosti s vrhunskim stručnjacima, to bi nam se puno više isplatilo u Srbiji ili Makedoniji.

Koje vam je profesije najteže regrutirati i imate li potrebe za uvozom radne snage kad je riječ o Hrvatskoj?

Atlantic Grupa velika je kompanija s dobrom reputacijom pa nemamo velikih problema u pronalaženju potrebnih kadrova. Među većima je naći farmaceute spremne raditi u ljekarnama u manjim mjestima, jer to često znači preseljenje čitave obitelji. U prodaji je, primjerice, teško pronaći iskusnog key account managera koji je radio s velikim kupcima unutar naše industrije.

Je li Atlantic zapošljavao ljude kroz program stručnog osposobljavanja za rad bez osnivanja radnog odnosa? Kakva su iskustva i koliko je ljudi zadržano za stalno? Kako komentirate odluku Vlade da prekine taj program zbog nedostatka novca?

Trenutačno kod nas u okviru ovog programa radi 10-ak ljudi i većinu njih ćemo po isteku godine dana zaposliti za stalno.

Program je odličan i za njega bi svakako trebalo naći novac. Shvaćam da je bilo teško projicirati koliko će ga ljudi koristiti, ali mi se čini da se ipak trebalo bolje planirati kako bi se osiguralo stabilno financiranje.

Smatram da Hrvatska nedovoljno koristi sredstva iz EU fondova i u ovom se konkretnom slučaju nismo smjeli dovesti u situaciju da čekamo potrebna sredstva. Da se bolje planiralo, postojao bi alternativni plan što napraviti ako odaziv bude velik i već je ranije trebalo aplicirati za neke programe.

Što biste savjetovali ljudima koji traže posao? Kako biti drugačiji u odnosu na jednakovrijednu konkurenciju?

Ljudi često i pogrešno znaju zanemarivati jednu stvar, a riječ je o tome da svaka kompanija ima neku svoju kulturu, specifičnost.

Prilikom zapošljavanja, uz traženo znanje i iskustvo, provjerava se i kompatibilnost – odgovaraju li karakterno ljudi koji se javljaju određenoj kompaniji.

Kakva je kultura neke tvrtke, ponekad se može iščitati već kroz web-stranice. Kompanije obično jasno naglase koji su im principi važni. Negdje se više cijeni brzina, a negdje sistematičnost i metodičnost. Neke tvrtke njeguju poslušnost, a druge traže proaktivnost.

Oni koji traže posao trebali bi za početak ocijeniti odgovaraju li ti principi onome što oni zaista jesu.