Malo koji poslužitelj u McDonald'su ostaje dugo za pultom prodajući hamburgere i krumpiriće. Većini je to usputan posao dok se ne nađe nešto bolje, što korporacija s 375.000 zaposlenih (ne računajući franšize) vrlo dobro zna. Privlačeći nove snage, McDonald stoga samog sebe reklamira kao 'najbolji prvi posao u Americi'.

Tisućama skladištara i dostavljača rad u Amazonu također je usputna stepenica do nekog boljeg posla, naročito u situaciji zreloj za robotizaciju, kada će ionako postati suvišni.

Da bi se uz male plaće barem neko vrijeme zadržali kod njih, obje korporacije takvim zaposlenicima kao mamac nude obrazovni program zvan outskilling. Riječ je o obliku obrazovanja radnika koji se ne zadržavaju dugo u firmi ili će im ona dati otkaz, čime im se omogućuje glatki prijelaz na potpuno novi posao ili u industriju. Program je kombinacija teorije i prakse, u Americi obično traje od tri do devet mjeseci i firmu stoji oko 10.000 dolara, a nastava se održava za vrijeme zaposlenosti polaznika, što znači da dobiva plaću.

Dok se u nas radnik može prekvalificirati u organizaciji Zavoda za zapošljavanje, u Sjedinjenim Državama nerijetko to čine korporacije poput ove dvije, a u Europi tvrtke poput Nokije. Programi pripreme radnika za drugu karijeru u mnogim su zemljama u porastu naprosto zbog toga što uslijed globalne konkurencije, tehnoloških inovacija i restrukturiranja živimo u svijetu masovnih otkaza i potrage za novim radnim mjestima. Najnovije istraživanje magazina Fortune pokazuje da je na listi 500 najvećih američkih kompanija njih 70 posto prošle godine dalo otkaze zaposlenicima ili to predviđaju zbog 'primjene novih tehnologija'.

Od najvećih, Ford Motors je 2019. otpustio 7000 domaćih radnika, a do kraja 2020. najavljuje 12.000 otkaza u Europi. Canadian National Railway planira poslati na ulicu 1600 zaposlenika. Deutsche Bank želi do 2022. smanjiti radni korpus za 18.000 radnika, nakon što je prošle godine već ukinuo 4000 radnih mjesta. Tesla Motors je ovoga siječnja najavio 3000 otkaza, a General Motors postepeno otpuštanje 14.000 zaposlenika kako bi bio konkurentniji i bolje se snašao u vremenu u kojem zbog Ubera i ekonomije dijeljenja ljudi kupuju manje automobila. Zbog uštede operativnih troškova HP je najavio otpuštanje od 7000 do 9000 radnika... Svi otpušteni sada traže neki novi posao.

Ne tako davno outskilling je bio bonus za nekolicinu privilegiranih 'bijelih ovratnika' na visokim pozicijama, onih koji su tu uslugu dobivali kao dio otpremnine, ali danas je to neizbježan proces među onima na niskim hijerarhijskim stepenicama. Automatizacija posebno pogađa niže kvalificirane radnike u tvornicama, trgovinama, uslužnim djelatnostima i distribucijskim centrima, a istodobno Eurochambers zaključuje da je osiguravanje dovoljnog broja kvalificiranih radnika jedan od najvećih izazova Europske unije.

O iskustvima s outskillingom mogu najbolje govoriti zaposlenici europske Nokije. U 2008. firma je najavila velika otpuštanja u tvornici u Bochumu, na što su radnici odgovorili velikim prosvjedima, a njemačka vlada pokrenula je istragu o tome je li tvrtka poštovala obvezu o otvaranju lokalnih radnih mjesta u zamjenu za državnu potporu. Kako se utvrdilo da je Nokia ignorirala tu obvezu, kažnjena je s 200 milijuna eura, povjerenje javnosti i radnika bilo je ozbiljno uzdrmano, a ugled kompanije ozbiljno je narušen.

Tri godine kasnije Nokia je ponovno trebala dijeliti masovne otkaze, ovaj put njih 18.000, zbog velikih tehnoloških promjena i restrukturiranja poduzeća. Ali tada je otpuštenima ponudila dva mjeseca plaćenog dopusta da se usredotoče na prekvalifikaciju vezanu uz potražnju na tržištu rada u zajednicama u kojima će ljudi biti otpušteni. I doista, do trenutka otkaza 60 posto pogođenih imalo je jasan plan čime će se baviti i gdje se zaposliti, a dvije trećine bilo je zadovoljno programom. Tvrtka za to vrijeme nije imala pad produktivnosti, što je čest slučaj tijekom restrukturiranja, a kvaliteta i prihod ostali su neokrnjeni. Uz to, sam program predstavljao je tek četiri posto troškova restrukturiranja.

Za razliku od američkih radnika, europski imaju mnogo bolju sindikalnu zaštitu – u Americi ih je sindikalno osigurano samo 10,3 posto, a u Švedskoj, Danskoj i Finskoj više od dvije trećine. Outskilling je stoga češći u Americi nego u EU jer se u Uniji stalni posao sporije i teže dobiva, ali i teže gubi. Unatoč činjenici da se svako malo na ulici nađu tisuće ljudi, trenutna nezaposlenost u Sjedinjenim Državama iznosi samo 3,5 posto te je najniža u zadnjih sedamdesetak godina.

Ali zašto bi neka tvrtka ulagala u radnike koje ionako namjerava otpustiti? Riječ je o korporativnoj odgovornosti i peglanju imidža. U vremenu u kojem su potrošači postali mnogo osjetljiviji na zagađenje okoliša, muljažu i loš odnos prema radnicima kažnjavaju ih odbijanjem kupovanja njihovih proizvoda i usluga. To je također preventivno sredstvo tvrtke u slučaju radnog spora jer će na sudu reći da je dala sve za svog djelatnika. Neki kažu da je to psihološki dobar potez jer se zaposlenicima šalje poruka da se tvrtka brine o njihovoj budućnosti, pa će biti motiviraniji za rad. Time se rješava i potražnja za tisućama kvalificiranih radnika na razini srednje stručne spreme, kojih je danas u SAD-u samo 43 posto.

Protivnici te prakse, poput glavne urednice američkog Training Magazina Lorri Freifeld, nisu sigurni koliko takva vrsta naknade ima financijskog smisla za poslodavca i hoće li doista pomoći otpuštenom radniku, tim više što ekspresna obuka nije jednakovrijedna kao standardna, jer je AI algoritmi zapošljavanja možda neće prepoznati prilikom pregleda životopisa podnositelja zahtjeva. Osim toga, radnicima je još uvijek draža dokvalifikacija te ostanak u istoj kompaniji, nego nova karijera u nekoj novoj radnoj sredini.

Ali bez obzira na dobre i loše strane outskillinga, već samo njegovo uvođenje potvrđuje to da je stabilno radno mjesto prošlost, a privremenost globalna stvarnost. I poslodavac i zaposlenik danas znaju da neće zajedno dočekati mirovinu.