Rad od kuće u pandemiji covida bio je slamka spasa za mnoge tvrtke te ga je velik broj ljudi objeručke prihvatio i nastavio prakticirati i nakon nje. No s vremenom su isplivale na površinu i njegove negativne strane, pa su poslodavci pokušali na sve moguće načine ponovno namamiti svoje radnike u urede. Sada se neki odlučuju i na nešto drastičnije mjere
Više rada od kuće, manji bonusi ili u nešto radikalnijoj verziji – otkaz. Nova je to mantra sve većeg broja velikih zapadnih korporacija. Na takve mjere su se odnedavno, u ovoj ili onoj varijanti, između ostalog odlučili Google, JPMorgan, Meta i Amazon. Kako stvari stoje, radnike u različitim sektorima čeka slična sudbina – za određene poslovne naknade morat će ipak potezati češće do ureda.
Ne iznenađuje činjenica da poslodavci žele revitalizirati standard prisutnosti kao jedno od mjerila učinkovitosti radnika. Još kad smo bili u školskim klupama na prisutnost na nastavi gledalo se kao na još jednu stepenicu prema uspjehu. Tako je i dolazak na posao desetljećima bio temelj poslovne kulture. Pa i sada, i nakon što se fleksibilni model rada uvriježio u svakodnevnoj praksi, prisutnost u uredu za poslodavce ima samo pozitivne konotacije.
Postavlja se pitanje - što je to posao? Je li posao zaposlenika da nešto učini ili da izgleda kao da nešto radi. Mnoge tvrtke koje inzistiraju na dolasku svojih zaposlenika u tvrtke ističu da se na daljinu gube sve blagodati timskog rada.
'Postoje dokazi koji sugeriraju da su ljudi inovativniji i spremniji na suradnju kad su zajedno', ističe organizacijski psiholog Robert Sutton sa Sveučilišta Stanford, opravdavajući time zahtjeve poslodavaca.
Kontrola kao afrodizijak
Dodatan izazov je u uvjetima rada na daljinu održati korporativnu strukturu i identitet. Tvrtke se ponose time što imaju poseban način upravljanja poslovanjem. Čak i kad su oni koji rade od kuće produktivni, oni na upravljačkim pozicijama holistički gledaju na kulturnu koheziju i žele definirati kulturu tvrtke te odrediti kakvi kao kolektiv žele biti.
No, kako smatra Anna Travis iz jedne njujorške poslovne škole, tu često može biti i riječi o 'korporativnoj tjeskobi'. 'Poslodavci osjećaju nedostatak kontrole i pokušavaju se ponovno potvrditi kao vođe', kaže ona.
S njom se slaže profesor s Pravnom fakultetu u Miamiju, Jay Sterling Silver. Iako je istina to da timski rad može potaknuti kreativnost i izgraditi prijateljstvo među ljudima, kako kaže, povezivanje radnog učinka s fizičkom prisutnošću u uredu razotkriva želju poslodavaca da pokažu svoju superiornost.
'Kontrola je snažan afrodizijak. A ako se ljudi pojave na poslu radi vas, prisiljeni su vam pokazati poštovanje, bilo to iskreno, bilo lažno. Kad su tu, dostupni su kad vam god treba, a to pomaže malo počešati taj svrab želje za kontrolom', ističe ovaj profesor.
Hibridni rad kao poluga inkluzivnosti
S druge strane neke društvene skupine boje se da bi ih obavezan povratak u urede mogao dovesti u nepovoljan položaj na radnom mjestu. Za zaposlenike koji imaju malu djecu, one s invaliditetom ili pak one koji do posla moraju dugo putovati rad u uredu može biti dodatan teret. Tu su dodatni troškovi povezani s putovanjem na posao i nazad, dodatno utrošeno vrijeme, izazov usklađivanja posla s roditeljstvom ili pak s invaliditetom. Vraćanje u urede tim skupinama pada vrlo teško jer su u posljednje tri godine pronašle bolji način da usklade posao sa zahtjevima privatnog života.
Potvrđuju to i neka istraživanja te su primjerice pokazala da su roditelji zbog hibridnog rada (malo rada od kuće, malo u uredu) sretniji i produktivniji zaposlenici. A zbog opcije hibridnog rada povećan je broj zaposlenih žena s malom djecom. Kako piše BBC, prema izvješću Brookingsa, u kolovozu 2023. u SAD-u je 70,4 posto žena s djecom mlađom od pet godina bilo zaposleno, u usporedbi s rekordnom zaposlenosti ove skupine od 69 posto prije pandemije.
Hibridni rad povoljno je utjecao i na osobe s invaliditetom, a otkako je uveden, smanjila se nezaposlenost i ove skupine u SAD-u. Oni radom od kuće zaobilaze mnoge prepreke na putu do posla, ali i stigmu 'osoba s posebnim potrebama'.
Unatoč sve većem broju dokaza da je rad na daljinu ne samo učinkovit, nego i da promiče veću raznolikost i inkluzivnost, inzistiranje na prisutnosti u uredu duboko je ukorijenjeno u mnogim organizacijama.
Prisilni rad od kuće mogao bi biti zamka
A jedno od najmoćnijih oružja za to da svoje zaposlenike vrate u urede zasigurno je tzv. upravljanje učinkom. Ako zaposlenika pritisnete tako da mu o dolasku na posao ovisi visina naknade, vrlo vjerojatno će početi ozbiljnije razmatrati opciju rada iz ureda. Dodatan je problem pristranost, kaže Sutton, jer imamo urođenu tendenciju da preferiramo one koje vidimo, bez obzira na talent i zasluge. Zbog toga će šefovi misliti da su radnici koji su fizički prisutni produktivniji i predaniji poslu od drugih, iako to uopće ne mora biti tako.
Ipak, prema nekim anketama, mnogi radnici radije bi dali otkaz nego se vratili za svoje uredske stolove, što upućuje na to da bi se drastične mjere poput prisile u ovom slučaju poslodavcima mogle obiti o glavu. One bi mogle stvoriti osjećaj kulture nadzora i nepovjerenja, što bi naposljetku moglo potkopati kolektivni moral, smatraju stručnjaci.
Inzistiranje na obaveznom dolasku u ured može na taj način smanjiti zadovoljstvo zaposlenika, ali i produktivnost. Poruka da je fizička prisutnost važnija od samog učinka mogla bi tako biti zamka.
