1. Prošla je godina dana od kada ste osnovali qohubs. Što biste sve izdvojili u tih 365 dana?

Viktor: Tim. Mediji poduzetnike prikazuju kao osobe s nadnaravnim moćima, koji uspjeh ostvaruju sami, zanemarujući činjenicu da nitko nije u stanju sam izgraditi prosperitetno poduzeće. Kada smo krenuli sa razvojem qohubsa, bilo nas je četvero (Vladimir Koren, Goran Antonović, Dijana i ja), a danas smo tim od deset ljudi s rasponom između 25 i 55 godina, s najrazličitijim iskustvom i poslovnim pozadinama iz područja informacijske tehnologije, ekonomije, dizajna, organizacijskog razvoja, komunikologije, medicine i istraživanja kompleksnosti. Kao organizacija, vrlo smo svjesni da možemo biti uspješni samo kao tim, i do sada smo individualni ego uspjeli ostaviti iza nas. Stvaranje i korištenje kolektivnog znanja cjelokupnog tima i postizanje zajedničkog razumijevanja što je qohubs, koje vrijednosti stvaramo za klijente i kako želimo surađivati tijekom razvoja poslovanja svakako je obilježilo prethodnu godinu.

Dijana: Izdvojila bih partnerstva. qohubs nam daje priliku da se povežemo s nevjerojatno zanimljivima ljudima, stručnjacima, misliteljima, autorima, organizacijama... i veselimo se svakoj suradnji jer znamo da zajedno možemo potaknuti pozitivne promjene kako u radnom okruženju tako i u društvu. Partnerstva su za nas u qohubsu stup stvaranja vrijednosti. Znamo da ne možemo imati sva znanja i vještine unutar tvrtke. Današnji svijet je previše dinamičan i složen za to. Partnerstva nam daju potrebnu internu stabilnost i omogućuju nam da ispunimo potrebe i očekivanja naših kupaca. Tijekom protekle godine uspjeli smo kreirati nove proizvode s međunarodnim partnerima i odgovoriti na goruća pitanja na organizacijskoj i društvenoj razini – od teme organizacijske kulture i suradnje, snalaženja u kompleksnosti do teme raznolikosti i uključivosti gdje smo npr. intenzivno surađivali s paraolimpijskim sportašima i sportašicama kako bi stvorili preduvjete za bolje radno okruženje u kompanijama.

2. Odlučili ste se upustiti u avanturu zvanu bootstrapped start-up. Imali ste ponude investitora, ali ih niste prihvatili. Kako to?

Viktor: Trenutno investicija za nas nije opcija. Želimo zadržati slobodu definiranja vlastitih ciljeva, dizajna qohubs organizacije i rezultirajućeg načina zajedničkog rada. Naš decentralizirani način rada, očituje se u autentičnosti i jedinstvenosti, koju u početnoj fazi ima velik broj startupa, no s prvim valom investicija od njih se traži da se prilagode prema zacrtanim tradicionalnim modelima rada i obrađivanja tržišta, i ukoliko se pomnije promotri, gube na inovativnosti i autentičnosti i u vanjskom nastupu počinju nalikovati jedan na drugi, a glavni cilj je što prije ostvarivati dobit i povrat investicije, pa čak i nauštrb gubitka jedinstvenosti. Hubspot je izvjestio kako 82% kompanija koje su primile prvi val investicije nisu opstale. Razlozi su mnogobrojni, no nije za isključiti činjenicu da previše uplitanja u poslovnu filozofiju može biti pogubno.

Iz tog smo razloga svjesno odlučili zahvaliti se na interesu potencijalnim investitorima. Za sada nije vrijeme za odstupanje od pretpostavki na kojima je platforma razvijena ili načela rada koja zastupamo. Trenutačno imamo širok raspon kupaca, od start-upa do kulturnih organizacija i tradicionalnih tvrtki s područja njemačkog govornog područja, što nam omogućuje da zadržimo ovaj fokus. Vidjet ćemo kada i hoćemo li u budućnosti uključiti strateškog partnera.

3. qohubs je tech platforma, odnosno rješenje za brze i skalabilne organizacijske promjene. U čemu je njegova posebnost?

Dijana: qohubs kao tech rješenje temelji se na dvije pretpostavke. Prva je da su organizacije kompleksni socijalni sustavi i druga, da usprkos lažnim narativima ljudi ne pružaju otpor promjenama. Uključeni u posao organizacijskih promjena vole citirati da 70% svih inicijativa za promjene propada jer se ljudi opiru promjenama. Oxford Review, je otkrio kako je spomenuti narativ izmišljen, a i danas se koristi jer služi kao fantastičan alibi i olakšanje za sve inicijative upravljanja promjenama kojima nedostaje plodonosno tlo. Istina je da ljudska bića ne bi preživjela kad bi se opirala promjenama, a dio otpora samo je inteligentna reakcija na nebitnu, besmislenu ili čak neetičku odluku i promjenu ili način na koji se ona provodi.

Zato u fokusu qohubsa stoji grupna rasprava odnosno organizacijski diskurs i pitanja poput - Kako radimo? Zašto radimo na određeni način? Koje obrasce slijedimo kada radimo zajedno? Jesu li ti obrasci i dalje primjereni i u duhu zacrtanih ciljeva? I koji obrasci ponašanja i pretpostavke leže ispod svake akcije i interakcije? Ovo su relevantna pitanja za svaku organizacijsku promjenu, ali odgovoriti na njih nije trivijalno.

Viktor: Kada tvrtka krene sa organizacijskim promjenama, kreće se s organizacijom sastanaka i radionica. No i jedan i drugi format za cilj imaju donošenje odluka i popisa obaveza uz želju da se nešto učini odmah i brzo. Iz tog se razloga o problemima i situacijama ne promišlja dublje, nego se dijele samo poznata stajališta, uz cijenu da će zaposlenici na operativnoj razini osjetiti nepromišljenost i kratkovidnost donositelja odluka o promjeni. Organizacijski diskurs je, s druge strane, usporen proces, intenzivan, refleksivan i omogućuje zajedničko promatranje obrazaca kolektivne evaluacije. I to ne samo za odabrane ljude, već za cjelokupnu organizaciju.

Skeptici će reći da to nije izvedivo. Geografska rasprostranjenost, vrijeme zaposlenika, putni troškovi, oportunitetni troškovi i dostupnost facilitatora samo su neki od razloga koji se navode za ubrzanje procesa stvaranja zajedničkog razumijevanja. A to je upravo posebnost naše platforme. qohubs zaposlenicima omogućuje da kroz tematsko vođen organizacijski diskurs postanu su-kreatori promjena. Brzo i na razini cijele organizacije. U malim grupama, bez facilitatora i trenera.

4. Kome je qohubs namijenjen i tko ga trenutno koristi?

Viktor: Trenutačno imamo širok raspon kupaca. Uglavnom su to kompanije s njemačkog govornog područja iz financija, telekomunikacija, IT-a, start-upa do kulturnih organizacija. Ono što ih spaja je da su svjesne kako se moraju pripremiti za kompleksnost tržišta, kako dosadašnja rješenja i načini razmišljanja ne donose željene rezultate i da je vrijeme veličanja velikih lidera i heroja koji će popraviti sve probleme stvar prošlosti. Oni znaju da mogu opstati ukoliko uspiju stvoriti prostor da što više zaposlenika su-kreira organizacijsku realnost, radi na novim rješenjima i poslovnom uspjehu.

5. Koji su planovi i ciljevi dalje?

Dijana: Iako je u srži našeg djelovanja kroz organizacijski diskurs omogućiti brze i skalabilne promjene moramo prihvatiti činjenicu da u tome ljudi nisu uvježbani. Školski sustav, sveučilišta i radno okruženje ne pripremaju na promatranje, refleksiju, kritično propitkivanje i stvaranje zajedničkog razumijevanja u grupnoj raspravi. Zato ćemo se u narednom periodu koncentrirati na širenje postojeće mreže na međunarodne obrazovne institucije, organizacije i stručnjake koji se bave organizacijskim dizajnom kompanija i koristiti zajedničku snagu kao akcelerator promjena. A poučeni iskustvima iz prošlosti, to je ujedno odlična prilika za stvaranje novih društvenih inovacija koje na međunarodnoj razini imaju snagu svijet rada i društvo općenito, učiniti boljim.