Na Googleovoj stranici za primanje zahtjeva za zapošljavanje sve se čini veoma jednostavnim; naizgled samo vas tri koraka dijele od posla iz snova: prijava, razgovor i odluka. No, upustite li se u tu avanturu, vidjet ćete da stvari dalje ne idu baš tako jednostavno. Nema tu kojekakvih mozgalica i zakučastih testova, no Google se čvrsto drži nekih svojih principa kad je riječ o metodologiji razgovora s kandidatima za posao.

Je li više doista bolje?

U početku, Googleovi menadžeri držali su se ideje da više mozgova zna bolje od jednog pa je svakog pojedinačnog kandidata intervjuiralo desetak ispitivača. Čak je i Googleov izvršni direktor Sundar Pichai 2014. prošao čak devet intervjua prije nego što su mu dali da upravlja sektorom proizvodnje.

'Proces zapošljavanja trajao bi između šest i devet mjeseci, a ljudi su odlazili na 15 do 25 razgovora za posao. Bilo je to užasno iskustvo', prisjeća se Laszlo Bock, nekad visokopozicionirani zaposlenik Googlea, a danas šef vlasite kompanije Humu.

Gomilanje ispitanika i razgovora

Googleovi analitičari nisu bili lijeni pa su detaljno pregledali podatke prikupljene iz razgovora, obavljenih tijekom pet godina. Na kraju se pokazalo da je gomilanje ispitanika i razgovora potpuno besmisleno. Četiri razgovora s kandidatima za posao dovoljna su da bi kompanija bila zadovoljna s primljenim kandidatom u 86 posto slučajeva.

Tako je nastalo pravilo četvorke koje je prosječno vrijeme za provjeru kandidata skratilo na otprilike dva tjedna, štedeći zaposlenicima stotine radnih sati bačenih na jalove razgovore.

Novi kandidati, ista pitanja

Googleovi anketari sada koriste znanstveno dokazanu metodu 'strukturiranih intervjua'. Umjesto da postavljaju pitanja koja se odnose na životopis pojedinim kandidata, oni koriste uvijek isti skup pitanja za sve kandidate. Takvi obrasci pomažu anketarima da lakše odvajaju dobre od osrednjih i loših odgovora.

Prilikom sastavljanja pitanja anketari moraju paziti na četiri stvari:

Opće kognitivne sposobnosti: traže se pametni ljudi koji se mogu brzo naučiti i prilagoditi svakoj situaciji. Vodstvo: trebaju im zaposlenici koji mogu preuzeti vodeću ulogu, ali također znaju kada se moraju povući kad prođe potreba za njihovim vještinama. Googleyness: riječ je o nizu kvaliteta koje bi zaposlenik trebao imati, od vesele naravi, preko intelektualne poniznosti i savjesnost do zanimljive biografije. Znanje: u prednosti su ljudi s iskustvom u poslu za koji se prijavljuju.

Pridržavanje ovih smjernica pomoglo je da se Google unaprijed riješi ljudi koji bi u radnu okolinu najvjerojatnije samo unosili nemir, a kompanija je istovremeno uštedjela resurse i kapital. Ukratko, razgovori za posao u Gooogleu sad su daleko manje stresni, barem za samu kompaniju.