Prema podacima baze Poslovna.hr, stabilno posluju, a prihodi i broj zaposlenih rastu im iz godine u godinu; 2022. su zaključili sa 726.000 eura prihoda, što je 12 posto više nego godinu prije.

Tvrtku su osnovali Mirna i Zlatko Horvat, a surađivali su i prije osnutka zajedničke tvrtke. Njihova poslovna filozofija sažeta je u ideji da su zaposlenici preduvjet za izuzetan softver i zato je njihov izbor najvažniji korak u procesu. U razgovoru za tportal otkrili su nam što to znači u praksi i zašto su se odlučili na rebrendiranje.

'Izvukli smo ono najbolje iz prošlih iskustava'

Ova mlada tvrtka postoji na tržištu od 2016. godine, a s jačim komercijalnim projektima krenuli su tri godine kasnije. No u razgovoru s čelnicima tvrtke vratili smo se sedam godina unazad, a oni su nam otkrili čime su se vodili na početku.

Dugogodišnje iskustvo u vođenju ljudi, predavački angažman, iskustvo u razvoju softvera i softverskoj arhitekturi, marketinško iskustvo i upravljanje projektima pomogli su im, kaže nam Mirna, u stvaranju tvrtke prema vlastitim sustavima vrijednosti, pri čemu se drže načela transparentnosti, temeljitosti i posvećenosti poslu.

Iz dosadašnjih iskustva rada u korporacijama i manjim privatnim tvrtkama izvukli su, kažu, ono najbolje – iz korporacija kulturu poslovnog ophođenja, poslovnu pismenost, načelne koncepte razvoja i mjerenje učinkovitosti rada zaposlenika, a od manjih fleksibilnost i brzinu donošenja odluka.

'Bili smo svjesni toga da je slaba točka hrvatskog tržišta izostanak sustavnog razvoja zaposlenih te smo tome doskočili jasno postavljenom organizacijom, kvalitetno razrađenim mentorskim programom, kao i individualnim razvojnim planovima zaposlenika, što uključuje plaćene edukacijske programe, treninge i strukovne certifikate', navodi Mirna.

Zlatko se pak poziva na Roberta C. Martina, poznatog i pod nadimkom Uncle Bob, a koji je rekao da danas gotovo sve ima ili koristi softver, od zrakoplova i automobila do detektora dima. Zahtjeve za izradu i sam softver napisali su ljudi.

'Ljudi griješe, a softveri nisu imuni na te greške, posebno ako se posao napravi na neprofesionalan način. Ono čega mnogi nisu svjesni u svakodnevnom životu je da te greške mogu biti skupe i imati dalekosežne negativne posljedice - samo zato što se neka osoba u procesu razvoja nije dovoljno trudila.

Regulator to može minimizirati tako da nametne odabrane prakse, certifikate, preduvjete i procese. Suštinski, svaka tvrtka koja se bavi razvojem softvera treba težiti zaposlenicima koji preuzimaju odgovornost i minimiziraju rizike sustavnim ulaganjem u svoje znanje', smatra Zlatko.

Leapwise i klijenti

Leapwise pruža integracijske i usluge razvoja produkata za međunarodne klijente, ali razvija i vlastite produkte, jačajući svoj portfelj, navode iz tvrtke. Specijalizirali su se za enterprise rješenja u područjima telekomunikacijske industrije, interneta stvari (IoT) i cyber security inženjeringa.

Laički rečeno, bave se IT-jem - konkretnije razvojem softvera. Neki od njihovih klijenata i partnera uključuju vodećeg pružatelja kibernetičke sigurnosti i jednog od najvećih svjetskih service providera na području virtualnih operatera, a rješenja na kojima su radili nalaze se u Orange Groupu (Francuska, Belgija, Slovačka), Deutsche Telekomu (Poljska, Slovačka), Virgin Mobile Groupu (Čile, Peru, Kolumbija), mTEL Grupi (Njemačka, Švicarska, Austrija), telekom operateru Skinny Novi Zeland i mnogim drugima.

Održiva modularna rješenja

Od samih početaka nude, kažu, ono što i sad: integracijske usluge i usluge razvoja produkata, uglavnom za enterprise klijente. 'Želimo naglasiti da razvijamo rješenja koja su održiva, modularna, rješenja koja zadovoljavaju industrijske standarde te su osmišljena i implementirana sukladno standardima clean codea i clean architecturea, minimizirajući tzv. tech debt', ističe Zlatko.

Svoje produkte razvijaju u domeni automatizacije, a cilj im je plasirati ih u narednom periodu na tržište. Što je pritom s konkurencijom?

'Pokušavamo se ne uspoređivati. Okrenuti smo sebi, svojim klijentima, industrijama u kojima radimo i poslu kojim se bavimo. Na hrvatskom tržištu ima izuzetnih IT kompanija koje mogu biti uzor i čiji rezultati služe kao poticaj da se još više trudimo i pokušamo ostvariti zadane ciljeve. Smatramo da je pogrešna teza koja u posljednje vrijeme vlada tržištem - da je uspjeh u IT-ju zagarantiran jedino produktivizacijom - jer imate odličnih sistem integratora i IT agencija za razvoj koje imaju dugogodišnje ugovore sa svojim klijentima', ističe Zlatko.

'Poslodavac zaposlenicima mora omogućiti poticajno okruženje'

Vode se sloganom 'Building people and software', a žive li ga doista?

Zlatko se u poslu, kaže, vodi rečenicom Reda Adaira: 'If you think that hiring professionals is expensive, try hiring amateurs' (Ako mislite da je zapošljavanje profesionalaca skupo, pokušajte zaposliti amatere). 'Naravno, profesionalci ne nastaju sami od sebe - poslodavac im treba omogućiti poticajno okruženje u kojem će rasti', ističe.

U Leapwiseu su, kažu, svjesni toga da trebaju poticati, educirati i razvijati zaposlenike ako žele biti autoriteti u svom području.

'Bez kvalitetnih zaposlenika nema ni kvalitetnog rješenja ni zadovoljnih klijenata, a fakultetsko obrazovanje samo je početak cjeloživotnog usavršavanja, posebno ako želite biti profesionalka ili profesionalac u ovoj industriji', kaže Mirna.

Otuda i slogan 'Building people and software'; potiču zaposlenike na edukaciju, a ulaganje u osobnu i profesionalnu izgradnju svakog člana tima obvezna je stavka u budžetu Leapwisea.

Program mentoriranja

'Imamo svoj program za mentoriranje i individualni razvojni plan zaposlenika koji se radi na godišnjoj, a po potrebi revidira na polugodišnjoj razini. Kao dio osobnog razvoja, tu su tečajevi jezika i treninzi mekih vještina. Dio individualnog razvoja podrazumijeva i profesionalne i strukovne certifikate, pristup internoj knjižnici te pohađanje najboljih regionalnih i međunarodnih developerskih konferencija', kaže Mirna.

A što je zapravo kvalitetno mentoriranje? 'Zaposlenika se ne mentorira mjesec dana, već kontinuirano kroz njegov profesionalni vijek u tvrtki', kaže nam Zlatko. U Leapwiseu nakon godinu dana, uvjetno rečeno, svatko ima svog mentora, junior mentorira onog tko je tek došao, a njega i dalje mentorira medior ili senior.

'Tako rastemo. Zato ova naša priča ne raste eksponencijalno, nego ima neki svoj tempo, jer posvećenim pristupom nema ni hiperprodukcije – ni ljudi ni softvera', smatra Zlatko. No što je onda s poslom i kakav je način rada? Zanimalo nas je, naime, jesu li stručnjaci u Leapwiseu u bilo kojem trenutku prenatrpani poslom i hrpom projekata.

Rebrendiranje, novi vizualni identitet i nova web stranica

Od ovog tjedna imaju i novi vizualni identitet. Zanimalo je stoga zašto se Leapwise odlučio na rebrendiranje i što sve ono obuhvaća? Odlučili su, kažu nam, da je vrijeme za osvježenje i promjenu jer kako su rasli i razvijali se, prijašnji identitet tvrtke 'nije preslikavao njeno sazrijevanje i buduće strateške smjernice'.

'Umjesto dosadašnjeg razigranog slova W, koje simbolizira ime firme, novi je logotip definiran u znaku napretka. Zelenom strelicom, slovima L + W te zagradom prilikom pisanja koda u prenesenom značenju htjeli smo prezentirati iskorak u novu fazu razvoja tvrtke, produktivizaciju i još izazovnije projekte. Osim strategije, bojom smo htjeli dočarati tvrtkinu 'krvnu sliku' i zdravu kulturu, kojoj posvećujemo veliku pozornost.

Nijedna boja ne govori bolje o rastu, napretku, zdravlju, poletnosti i svježini od zelenih nijansi, zbog čega smo je i odabrali. Lansirali smo i novu web stranicu te ujednačili sve komunikacijske kanale kako bismo što bolje približili projekte i industrije na kojima radimo, njihovu izazovnost i kompleksnost kao odraz naših kompetencija', ističe Mirna.

Nadaju se da će osvježenjem logotipa i novom web stranicom postaviti novi standard u industriji, ali i privući nove klijente i potencijalne zaposlenike. 'Dijelit ćemo svoje znanje pažljivo oblikovanim blogovima svojih eksperata i vrijednim studijama slučaja. Svakako očekujemo povećanje prepoznatljivosti na tržištu rada i međunarodnom tržištu', ističe Zlatko.

Kontinuirano su u potrazi za kvalitetnim zaposlenicima, a svoj selekcijski postupak opisuju kao temeljit, ali – učinkovit. 'Nama je iznimno važno da se svi zaposlenici mogu identificirati s našim vrijednostima. Tu primarno mislim na kolegijalnost, želju za učenjem i napretkom te profesionalnost i transparentnost u poslu. U potpunosti smo posvećeni svojim zaposlenicima, prateći njihov individualni razvoj kroz mentorstvo', kaže Mirna.

Produžena ruka edukativnog sektora

Kako su stalno u potrazi za novim radnicima, Mirna nam potvrđuje da na tržištu doista nema dovoljno kvalificiranog kadra, s obzirom na to da je industrija kompetitivna te je velik pritisak na kratkoročne rezultate i isporuku klijentima. Naša sugovornica kaže da je odgovornost na obrazovnom sustavu i državi, no ne bježi i od svoje odgovornosti.

'Na nama poslodavcima je da mlade ljude koji krenu u IT svijet izgrađujemo od samog početka njihove karijere. U Leapwiseu smo svjesni toga da treba krenuti od nas samih, pa smo preuzeli ulogu produžene ruke edukativnog sektora i ulažemo u znanje naših zaposlenika. Odgovornost je, naravno, i na pojedincu da prepozna cjeloživotno obrazovanje kao preduvjet uspjeha u radnom okruženju, a ne da ima stav da je s fakultetom sve savladano i naučeno', kaže Mirna.

'Ne ograničavamo budžet kad je edukacija u pitanju'

No svjesni su toga, kažu, koliko je važno da kao poslodavci budu spremni i voljni ulagati u zaposlenike. 'Što je zaposlenik konkurentniji, konkurentnija je i tvrtka', smatra Zlatko, nadovezujući se na Mirnu o temi manjkavog obrazovnog sustava.

'Obrazovni sustav sporije prati napredak tehnologije, pa svatko tko želi napredovati u industriji definitivno treba dodatne edukacije, certifikacije i treninge. Ne ograničavamo budžet kad je edukacija u pitanju, s naglaskom na pomno osmišljen individualni razvojni plan zaposlenika, uključujući interne i vanjske treninge te certifikate', ističe Zlatko.

Sustav individualnog razvojnog plana zaposlenika

Zato imaju razvijen sustav individualnog razvojnog plana zaposlenika. A kako on funkcionira? Čelnici Leapwisea svake godine sa zaposlenicima definiraju njihove individualne ciljeve kao temeljnog pokazatelja napretka u karijeri. Osim programa mentoriranja, sa zaposlenicima prolaze što bi trebali naučiti, u kojim vještinama napredovati, koje certifikate polagati i koje konferencije pohoditi.

Kako zaposlenicima postavljaju godišnje ciljeve kroz osobnu i profesionalnu razinu, oni njihovim ispunjavanjem ne samo da napreduju, već i dobivaju povećanje plaće. Kao dio osobnog razvoja, tu su i zdravstveni pregledi, tečajevi jezika i treninzi mekih vještina.

Mnogi zaposlenici su ondje od početka

A kako održavaju zadovoljstvo zaposlenika? 'Osim svih pogodnosti koje nudimo, a koje se mogu naći na našim stranicama, mislimo da ljudima treba ponuditi puno širi, ljudski pristup. Volimo reći da je cijela firma odjel ljudskih potencijala. To znači da cijenimo i slušamo mišljenje svih zaposlenika, da svi, u mjeri u kojoj to žele, sudjeluju u odabiru aktivnosti i pogodnosti - ne organiziramo evente i slične stvari samo da bismo se pohvalili time u medijima i na društvenim mrežama, već kako bi zaposlenici uistinu osjetili sve blagodati sudjelovanja u ovoj našoj priči', ističe Mirna.

S obzirom na to da su mali tim, ljudi se dobro poznaju, a onda to rezultira, kaže nam Mirna, zanimljivim personaliziranim poklonima za rođendane, druženjima i slično.

'Njihovo zadovoljstvo kontinuirano pratimo kroz formalne i neformalne razgovore, a naša su im vrata uvijek otvorena. Upravo je to i jedan od glavnih razloga zbog kojih su gotovo svi zaposlenici s nama od početka. Mnogi se druže i u slobodno vrijeme, a posebno smo ponosni na naš malonogometni tim jer aktivno i redovito sudjeluje na turnirima, uz manje ili više pristojan rezultat', kaže u šali naša sugovornica.

Razvoj vlastitog proizvoda

'Od samog početka ističemo da nam je kvaliteta puno važnija od kvantitete. Naglim rastom broja ljudi može doći i do značajne promjene kulture tvrtki, a u našem slučaju to bi značilo i da se mentori ne bi mogli dovoljno posvetiti ljudima, što, naravno, ne želimo. Zato uvijek rastemo smisleno i ciljano te održavamo postojeću kulturu. Što se poslovnog dijela tiče, pred nama je izazov razvoja vlastitih produkata, a očekujemo da ćemo u 2024. plasirati prvi od njih', zaključuju Mirna i Zlatko.

Je li doista tako? Evo što kažu zaposlenici

A potkrepljuju li njihove riječi sami zaposlenici, provjerili smo u razgovoru s Martinom Blaževićem - on u Leapwiseu radi nešto više od četiri godine na poziciji razvojnog inženjera i voditelja tima.

Edukacije smatra jednim od glavnih benefita. 'Osim što imam priliku postati stručniji u svom području rada, nudi mi se mogućnost usvajati nova znanja i vještine, što na svakodnevnoj razini pomažu mom timu i meni. Stalna prilika za učenje definitivno gradi osobu izvan poslovnih granica jer utječe na samopouzdanje te dodatno motivira', kaže on. Osim toga, raznolikost projekata u kojima je sudjelovao otkako je u Leapwiseu omogućila mu je da radi s različitim tehnologijama i gradi vlastiti portfelj.

'Moram pohvaliti i kolegice i kolege – ne zato što se moram vratiti u ured nakon ovog intervjua', kaže Martin u šali, već stvarno, kako tvrdi, ima priliku raditi s pojedincima koji su izvrsni u svom poslu. 'Okruženje je poticajno, a smatram da svatko od nas može pronaći ono što mu je zanimljivo. Projekti su pažljivo odabrani i u potpunosti prate sklad vrijednosti koje promiče tvrtka', ističe.

'Činjenica da tvrtka nudi oblike usavršavanja i stjecanja novih znanja govori mi da organizacija podupire rast i razvoj svojih zaposlenika. Ovo je industrija koja se svakodnevno mijenja, a na nama je da se potrudimo znati što više kako bismo bili bolji u onome što radimo.

Kada bih birao najdraže edukacije, to bi zasigurno bile one usmjerene na konkretne tehnologije s kojima radimo jer imam priliku učiti od najboljih i primijeniti stečeno znanje u svakodnevnom radu, no jednako tako rado poslušam nešto pametno o stvarima koje su izvan opisa mog posla', zaključuje Martin.