Ta podružnica njemačkog proizvođača sportskih automobila uz pomoć najnovijih tehnologija razvija više od 15 digitalnih rješenja za Porsche i njegove korisnike diljem svijeta.

Konkretno, razvijaju rješenja poput mobilne aplikacije MyPorsche za upravljanje vozilom, eCommerce platformu za prodaju Porscheovih proizvoda, over-the-air tehnologije za ažuriranje komponenti vozila, analize podataka za poboljšanje vozačkog iskustva ili proizvodnje i brojna druga.

U zagrebačkom uredu krenuli su sa sedam zaposlenika 2020., a danas tvrtku čini 150 stručnjaka prosječne dobi 32 godine. Tijekom godina izrasli su u jednu od najvećih lokacija Porsche Digitala od sveukupno 11, koliko ih je u cijelom svijetu. Usto su se, podsjetimo, nekoliko godina zaredom našli na popisu najpoželjnijih poslodavaca.

Kako su u tome uspjeli i kakvim se vrijednostima vode, otkrila nam je Draženka Levačić, HR generalist u tvrtki Porsche Digital Croatia, u kojoj od siječnja prošle godine provode interni Leadership program. A zašto su se odlučili na takav potez? Radi organizacijskog rasta, odgovara nam Levačić. Kako je tvrtka rasla, rasla je i potreba za novim voditeljima, uz nekoliko ključnih pitanja: kako će znati da je netko spreman preuzeti ulogu voditelja, koje su to vještine koje osoba mora imati da bi bila dobar voditelj, kako će biti sigurni da ta osoba dijeli njihove vrijednosti i ima isti leadership mindset.

'Iz ovih pitanja nastao je naš interni Leadership program. Cilj takvog programa bio je poboljšati i usmjeriti njihove voditeljske vještine da bi u novoj ulozi ostvarili svoj puni potencijal i imali samopouzdanja za preuzimanje novih odgovornosti. Istovremeno, ovim programom željeli smo evaluirati njihove kompetencije i biti sigurni da smo donijeli pravu odluku o tome u čije ruke stavljamo odgovornost za zadovoljstvo drugih pojedinaca u kompaniji', kaže naša sugovornica.

Sadržaj programa odvija se u tri mjeseca, a pritom polaznik obavlja svoje svakodnevne radne zadatke, ali s predviđenim vremenom za dodatne edukacije. Program odrađuju hibridno, tako da mogućnost sudjelovanja imaju i kolege koji nisu svakodnevno u uredu.

U programu se bave temama koje se tiču vještina vođenja razvojnih razgovora, rješavanja sukoba u timu, motivacije zaposlenika, vještina vođenja intervjua te stereotipa i predrasuda na radnom mjestu. 'Usmjeravamo se na aktivnosti uvođenja i prilagodbe novih zaposlenika u timsku i organizacijsku kulturu, praćenje radnog učinka zaposlenika i strategije nagrađivanja.

Sve ove teme isprepliću se kroz niz grupnih radionica, edukacija i 1-na-1 sastanaka s polaznicima te je dobar dio programa fokusiran na polaznikovo praćenje rada iskusnijeg voditelja u organizaciji. Stoga su ključne kompetencije koje razvijamo kod voditelja komunikacijske vještine, vještine rješavanja problema i konflikata te vještine aktivnog slušanja i samosvjesnosti', ističe Levačić.

Od polaznika programa traže feedback te na temelju toga kontinuirano unapređuju sadržaj. Levačić pritom ističe da im je najvažniji feedback zaposlenika koji su ovim programom dobili nove voditelje, prateći njihovo zadovoljstvo i povratnu reakciju s obje strane.

A što točno danas zaposlenici traže pri odabiru tvrtke, kakve vještine pak traže poslodavci i koliko se to mijenjalo tijekom godina? Levačić kaže da se primarno mijenjaju popularnost i raširenost određenih tehnologija, no da 'iza toga stoji način razmišljanja i razumijevanje koncepata, a to ostaje bezvremensko'.

'Zaposlenici primarno žele tvrtku u kojoj se mogu razvijati i učiti, u kojoj imaju zdravu radnu okolinu tako da mogu izraziti svoje ideje i istraživati nove opcije, zajedno učiti i dijeliti dobre prakse. Žele voditelje koji podržavaju njihov razvoj i mare za njihovo zadovoljstvo te žele biti prepoznati za svoj rad', ističe Levačić.

Pojašnjava da pri odabiru voditelja imaju puno kriterija, no istovremeno ne očekuju da će oni besprijekorno ispunjavati sve njih.

'Ono što želimo je identificirati područja u kojima ima prostora za napredak te radimo na tome u sklopu programa. Smatramo da voditelj treba biti netko orijentiran na ljude i empatičan za njihove probleme; netko tko se jasno izražava i hrabar je u rješavanju teških situacija i davanju neželjenog feedbacka; netko nesklon konfliktima i fleksibilan za uvažavanje tuđe perspektive; netko samokritičan tko stoji iza svojih grešaka; netko tko u timu motivira i potiče na pozitivnu promjenu te netko tko uvijek vidi širu sliku', kaže naša sugovornica.

A kako točno izgleda odabir kandidata? Zaposlenike koji bi ušli u program nominira njihov voditelj te tada zajedno s HR-om prolazi kroz spomenute kriterije i identificiraju gdje postoji prostor za poboljšanje. 'Ako se zajedno složimo da netko udovoljava većini kriterija i pokazuje potencijal za ovu poziciju, šaljemo ga u Leadership program, u kojem dalje radimo na njegovom razvoju. Također, sve ovo djelatniku prezentira njegov voditelj, čak i u slučaju da ne dođe do ulaska u Leadership program. Djelatnik uvijek dobiva feedback i smjernice kako biti bolji ili kako doći do željene pozicije', navodi Levačić.

Kako dalje pojašnjava, nakon što završi Leadership program, voditelj preuzima novu ulogu i počinje se brinuti za djelatnike koje vodi. Zatim uspostavljaju sastanke svaka dva tjedna na kojima razgovaraju o ljudima. To su takozvani People Talks.

'Imamo People Talk za svaki odjel, primjerice za inženjere, za business role (product ownere, scrum mastere), za customer oriented role i u konačnici za menadžment. Svakom People Talku se uz HR tim pridružuju voditelji zaduženi za ljude u tom odjelu.

Tako zajedno prolazimo kroz sve novosti u zadnja dva tjedna. Imamo li nekih briga, neobičnih situacija ili nezadovoljnih djelatnika? Imamo li nekih pozitivnih stvari koje treba naglasiti, primjerice kako ide prilagodba novog člana tima? U suštini, ideja ovog sastanka je pružiti kontinuiranu podršku voditeljima za sve moguće situacije sa zaposlenicima koje vode. HR tim tako nastavlja biti njihov partner i savjetnik čak i nakon samog programa', navodi.

Jednom mjesečno organiziraju i sastanak na kojem se skupljaju svi voditelji u tvrtki Porsche Digital Croatia te na njemu također prolaze kroz novosti, promjene u procesima koje se tiču ljudi i donose na stol razne teme kompanije, djelatnika i voditelja. 'Ovo je dobra prilika da voditelji čuju više o tome kako procesi izgledaju u drugim odjelima i timovima te da podijele dobre prakse jedni s drugima', tumači Levačić.

Zanimalo nas je i mjere li i prilagođavaju program kako bi osigurali da ostane relevantan i učinkovit tijekom vremena. 'Sve svakodnevne poslovne situacije služe nam za daljnje oblikovanje programa pa na taj način osiguravamo njegovu relevantnost', odgovara naša sugovornica.

'S obzirom na to da svi naši voditelji prolaze kroz ovaj program, nismo u mogućnosti usporediti ih sa skupinom koja nije prošla kroz njega. Pozitivan ishod svakako je činjenica da se oni osjećaju samouvjereno i sigurno za preuzimanje nove uloge, daju nam feedback da su naučili nešto novo te osjećaju da imaju našu podršku na tom putu.

Program kontinuirano unaprjeđujemo i razmišljamo što bismo mogli novo ubaciti u njega. Cilj nam je svakako ga proširiti, dodati još radionica i edukacija te isto tako uključiti postojeće voditelje u facilitaciju nekih treninga. Što smo veći i što je više voditelja u kompaniji, to je više sadržaja i ideja te svi planiramo raditi na daljnjem oblikovanju ovog važnog projekta', zaključuje Levačić.